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24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

TRANSICIÓN AGILE /

¿Metodologías o personas?

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Por Antonella Fayer

Podría empezar este artículo introduciendo qué son las metodologías ágiles, desarrollando la teoría acerca de cómo se articulan y detallando cada una, pero quiero compartir con vosotros lo que de verdad me preocupa acerca de estas metodologías: cómo viven las personas el cambio hacía las nuevas formas de trabajar más ágiles y con nuevas estructuras

Las metodologías Agile se articulan a partir de cuatro valores fundamentales: el primero de ellos, los individuos, siempre por encima de los procesos, el segundo, el software, que funciona por encima de la burocracia, el tercero, la colaboración con el cliente, por encima del contrato y, por último, la respuesta al cambio, antes de un plan inicial.

Lo que realmente me llama la atención es que el primer valor sea el referido a los individuos por encima de los procesos, cuando la realidad que constato cada día en mi trabajo es que falta un acompañamiento total a las personas en esta transición. No hemos asumido bien esta premisa, nos preocupamos por todo lo que implica el cambio en cuanto a logística y olvidamos que las personas son el centro de ese cambio. 

Reconozco que me encanta incorporar a mi trabajo procedimientos nuevos, probar nuevos caminos y creo en las estructuras más flexibles, planas, colaborativas y ágiles, pero al mismo tiempo, lamento reconocer que no me convence del todo la manera en la que éstas se están incorporando en las organizaciones.

Os adelanto que es una opinión generalizada de lo que me suelo encontrar, ya que hay mucha variedad en cómo cada organización gestiona, implanta y vive las metodologías ágiles y nuevas forma de trabajo.

Respuestas rápidas, tiempos flexibles

Tenemos que tener presente, que cuando en una organización se empieza a trabajar de forma diferente y a través de metodologías ágiles hay muchos cambios en todos los aspectos: organigramas, cargos, tareas, nombres, espacios de trabajo, compañeros, jerarquía…

Si me permitís aterrizar un poco más esta idea y poder analizar lo que supone sobre el terreno, veo dos casos claros que sufren una difícil transición: el del responsable (jefe, líder o como quiera que se llame en cada organización) y el del colaborador.

  • En el caso del “responsable”, su rol cambia considerablemente a consecuencia de la transformación. Pasa de tener un equipo al que lidera, gestiona y evalúa (en el mejor de los casos) a ser uno más en un equipo, realizando funciones que lleva tiempo sin hacer y cambiando su forma de relacionarse con el equipo.
  • Por su parte, el colaborador deja de tener un líder claro que guía, lidera y evalúa, y pasa a formar parte de un equipo sin ese rol, por lo que tiene que autoliderarse, responsabilizarse de las tareas e incluso a ver a su anterior responsable como uno más en el equipo.

No sé qué opináis, pero veo muy difícil que este cambio se pueda hacer sin acompañar a las personas en esta transición. Los responsables, los colaboradores, todos los equipos, necesitan una ayuda que les permita afrontar los cambios sin fisuras y sin complejos, pasando de egos individuales a egos colectivos para construir verdaderas redes de conocimiento.

En este sentido, al cambiar estructuras y querer aplanarlas y por tanto eliminar roles debemos trabajar mucho el accountability (responsabilidad) y el empowerment (empoderamiento) para que cada persona pueda sacar lo mejor de sí mismo con autonomía para ello.

No sin acompañamiento

Insisto que me parece necesario movernos hacia estructuras más ágiles, pero también reitero la necesidad de poner especial foco al acompañamiento en la transición. Y en esta línea y para que podamos trabajar bien en estas metodologías hacen falta algunas cosas entre las que destaco:

  • Confianza: es un trabajo en red, donde la información debe fluir en un entorno de seguridad y compañerismo.
  • Autonomía: ser autosuficientes en nuestro trabajo (lo que hacemos), el tiempo (cuándo lo hacemos), el equipo (con quién lo hacemos) y la técnica (cómo lo hacemos). No es anarquía, se trata de estandarizar los métodos obteniendo las mejores prácticas y dar libertad para llevar a cabo el trabajo.
  • Responsabilidad: cada persona es responsable de su trabajo, sus ritmos y resultados.
  • Empoderamiento: ¿quién tiene la autoridad? ¿quién es responsable? Para poder hacerme responsable me tienen que empedrar y dejar
  • Propósito: tiene que ser compartido (como veis doy por hecho que sea conocido por todos)
  • Reconocimiento: ya sea individual o colectivo y no todos sabemos cómo felicitarnos y felicitar, antes se le otorgaba ese rol sobretodo al responsable, ¿quién lo hace ahora?

¿Qué echo de menos? ¿qué se me ocurre? ¿Qué se nos olvida? Sin duda, desarrollar estas y otras habilidades en los equipos que tienen que trabajar de otra manera. Seria muy valioso hacer coaching de equipos con los equipos que trabajan con estas metodologías, contar con una alianza, unas expectativas y unas habilidades que les ayuden en sus dinámicas.

Veo muy necesario realizar sesiones que les permitan ver cómo está cada uno, cómo son como equipo, qué necesitan, qué funciona y que no y de hecho, es determinante que asuman después esas habilidades para cualquier equipo en el que estén.

En mi opinión, antes de plantear en una organización trabajar de una forma más ágil con alguna metodología, me preguntaría realmente si está preparada la organización para empezar a trabajar de esta manera. Para poder plantear así la mejor manera de acompañamiento y que el cambio sea un éxito y no un sufrimiento.

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Filed Under: Bitácora Tagged With: Agile, Innovación, Metodología agile, Transformación

¿Se está innovando de verdad? Cambio y coherencia

24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

¿SE ESTÁ INNOVANDO DE VERDAD? /

Cambio y coherencia.

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Por Antonella Fayer

¿Sabéis esa sensación de ir con ganas a una conferencia, sacar la tablet para anotar ideas…retwittear… y que al ratito de estar escuchando, y no haber apuntado nada, empieces a abrir los ojos de sorpresa y no de la buena?

Pues así estaba hace unos días, mientras asistía a unas conferencias sobre innovación.

En realidad lo que quiero contaros es una reflexión sobre los principios de la innovación, pero antes os contaré brevemente cual fue esa sorpresa.

Mientras estaba sentada escuchando a referentes hablar de innovación, sólo podía pensar en la sensación de incoherencia que sentía. Incoherencia entre el contenido del discurso y la puesta en escena del ponente. Y es que hablar de innovación, en un Aula Magna, detrás de un atril, siguiendo un power point «clásico» a las espaldas durante dos horas inmóvil, lo siento pero no puede ser.

¿Cómo vamos a innovar así? ¿cómo va a calar el mensaje si queremos hablar de cosas diferentes haciendo siempre lo mismo? ¿cómo provocar cambio y movimiento desde lo estático?

Se estaba hablando de innovación como se podría estar hablando de ciencias naturales o de cómo hacer cocinas, es decir, lo que a mi me llegaba era frase tras frase «sin más», no sentí en ningún momento que el mensaje estuviera interiorizado ni que de verdad se creyeran lo que estaban diciendo, y ya no hablemos de si inspiraban o no! tenían preparado el discurso que tenían que dar para quedar bien y parecer que estaban innovando en sus organizaciones. 

No es la primera vez que tengo esa sensación, la dificultad de pasar de la teoría a la práctica como comentaba en otro post: “Año tras año seguiremos asistiendo a conferencias en los que se plantearán los mismos problemas de manera recurrente, y se hablará de teorías no aplicadas en nuestro día a día”.

Soy de la opinión que el cambio empieza por uno mismo con coherencia y más tratándose de innovación y nuevas formas de pensar. Por lo menos a mi cuesta mucho que me hablen de innovación y cambio si el que lo proclama no lo está haciendo. En las empresas lo veo muchas veces, cómo se les llena la boca repitiendo que hay que innovar mientras caminan sobre seguro para no equivocarse y reaccionan contra comportamientos e ideas innovadoras o por lo menos diferentes.

Ésta era la reflexión que quería compartir antes de contaros estos principios de la innovación que nos pueden ayudar a provocar cambios reales y no quedarnos en la teoría incrédula como en el caso de la conferencia que os cuento: 

La innovación es abierta, comparte todo: Se dedica más tiempo a proteger que a crear nuevas ideas, y más dentro de las organizaciones donde la falta de confianza impide la co-creación y el compartir conocimiento.

La innovación tiene que ver con personas: Todos podemos y debemos innovar, no es algo para unos elegidos, el principio básico de la innovación es estar abierto y receptivo a lo que ocurre a tu alrededor. Las grandes ideas aparecen por la interacción de mentes despiertas e inquietas.

La innovación está relacionada con la innovación: Parece un juego de palabras pero no lo es, tiene que ver con lo que decía anteriormente de la coherencia, los entornos tienen que propiciar momentos de innovación, los líderes deben apoyar y desarrollar la innovación, las metodologías de trabajo y de incentivos deben acompañar a la innovación.

La innovación no está en contra de los datos: Y más en esta era de “BigData” donde tenemos una cantidad de datos sobre los que pensar diferente, incluso correlacionar datos que aparentemente no tienen nada que ver.

Momento ¡Eureka! O corazonadas a paso lento: Un problema que hay es que a las personas les gusta resumir sus historias de innovación en términos de tiempo (momento eureka) “estaba allí sentado y de repente di con ello), pero si uno mira atrás se da cuenta que esa buena idea ha tenido un largo tiempo de incubación “Corazonadas a paso lento”.  Se necesita tiempo (de calidad) para desarrollar las ideas, las corazonadas. Las organizaciones no ayudan a desarrollar ideas a largo plazo, viven en la inmediatez y van a ritmos en los que se hace muy difícil pararse a pensar.

La cultura del fracaso. Equivocarse no es fracasar. En las organizaciones tenemos mucho miedo al error, incluso en muchas se castiga…  Lo importante es aprender de los errores y no paralizarnos por el miedo a ellos. 

Piensa en grande, pero comienza por lo pequeño. Es bueno tener planes ambiciosos e ir a por todas, se necesitan visionarios y transformadores, pero siendo a la par conscientes de los pasos a dar y el proceso a llevar: asignar personas, valorar los recursos necesarios y planificar para que se cumpla.

Dentro de las organizaciones se quiere innovar cada vez más, creo que no todas quieren pero saben que deben, lo que si es cierto es que las organizaciones que quieran mantenerse vivas tendrán que cambiar al ritmo de su entorno, les guste o no.

Para que eso ocurra es necesario que la organización sea un entorno de confianza en el que estén minimizados los egos individuales y aumentados los egos colectivos que compartan y crezcan, y sobre todo tener una cultura de liderazgo innovador que impulse esos comportamientos.

El reto de los nuevos líderes es la transformación y el cambio organizativo. Se necesita una generación de líderes que potencie los comportamientos que permiten en el día a día la innovación. Por eso desde FayerCoach trabajamos con las organizaciones para conseguir un liderazgo transformador que construya y acompañe culturas innovadoras.

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