Agile

El pasado abril, junto a Rocío Suanzes, de Invisible talent, hicimos una charla dedicada a “Personas e Innovación como claves en la transformación digital”.
Quiero ofreceros en este artículo un resumen de los temas clave de la ponencia y mi visión sobre cómo las empresas han de afrontar la realidad de un entorno en constante cambio.

Personas e Innovación como claves en la transformación digital

Vivimos en un momento de crisis económica, de transformación digital y sobre todo  un contexto VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo). Pero esto no es algo nuevo, hace tiempo que ésta es nuestra realidad, pero la clave es saber cómonos enfrentamos a ella.

Tenemos por delante un camino lleno de curvas, en el que debemos aprender cosas nuevas pero sobre todo desaprender otras. Hay un proverbio chino que dice que “cuando soplan vientos de cambio algunas personas levantan muros y otras levantan molinos”. Unas palabras significativas para quienes nos acercamos al mundo de los comportamientos humanos y buscamos dar respuesta a aquellos retos que los entornos ponen en nuestro camino porque en estos momentos se trata de levantar molinos, es más, uno de los desafíos es lograr estar cómodos en lo incómodo.

Kant decía que “la inteligencia del individuo se mide por la cantidad de incertidumbres que es capaz de soportar” y considero que es una gran verdad, porque ese entorno sin certidumbre nos exige reinventarnos constantemente.

Y es precisamente bajo estas circunstancias que las empresas debemos innovarpara transformar estructuras, procesos, negocios y modelos de liderazgo. Todo ello sin olvidar que también nosotros mismos debemos pasar el filtro y reinventarnos, porque fuimos educados para entornos más estables de los que nos está tocando descubrir hoy en día.

Lo que realmente hay que tener en cuenta es “cómo” afrontar todas estas circunstancias, “cómo” son las personas con las que hemos de trabajar este cambio, porque son ellas, sin lugar a dudas, el auténtico motor del cambio. De ahí que quienes trabajamos con ese material sensible que somos lo seres humanos debemos tener claro que las situaciones que nos están tocando vivir no tiene qué ver tanto con la tecnología sino en cómo la tecnología está cambiando  la vida de las personas.

La transformación de la que estamos hablando afecta a varios aspectos: a la forma de pensar, a los sistemas y procesos, y a la cultura de la organización, por ello es bueno afrontar el cambio desde un punto de vista global, teniendo en cuenta 4 agentes del cambio:

1. Individual Interno: la persona, el interior de la persona. Para provocar un cambio sustancial se necesita antes un cambio previo de consciencia.
2. Individual Externo: la persona, el exterior de la persona. Es el dominio de las habilidades técnicas, formación…
3. Colectivo Interno: cultura de la organización, lo que hacemos cuando estamos juntos (mitos, historias no escritas, valores)
4. Colectivo Externo: diseño organizacional, procedimientos, tecnología, procesos, políticas…

En mi experiencia con organizaciones en procesos de cambio identifico el mismo“comportamiento” a la hora de gestionar el cambio: en la mayoría de las ocasiones, se pone el foco en la parte externa (2 y 4) y si embargo apenas se presta atención a la interna. El problema de poner el foco sólo en la parte externa, y no promover el cambio desde los cuatro puntos, es que los conceptos son aprendidos pero no interiorizados y por lo tanto el cambio no es profundo ni constante en el tiempo.

Precisamente, para analizar las palancas a tener en cuenta en el éxito de la transformación digital y el momento VUCA dentro de las organizaciones os hablaré del Ecosistema del cambio:

Empezamos por la CULTURA organizacional, que es esencial en la transformación de las empresas del Siglo XXI, ¿qué tipo de cultura tiene mi organización? ¿Es una cultura que permite la adaptación al cambio?

Seguro que es conocida por todos la cita  de Peter Drucker: “la cultura se come a la estrategia para desayunar” pero creo que es bueno recordar estas palabras porque lo importante no es la estrategia, sino las personas que tienen que ejecutarla, la actitud colectiva que tiene el equipo precisamente para llevar a cabo la estrategia.

Necesitamos una cultura de confianza. Cuando hablamos de confianza no nos referimos a “llevarnos bien”, hacemos referencia a entornos coherentes y exigentes, cuando creas una cultura de confianza, de colaboración, las personas de tu entorno están dispuestas a asumir más riesgos, y por lo tanto a tener más posibilidades de innovar y mejorar sus resultados. Una cultura corporativa donde la tecnología permita a las personas evolucionar con el cambio.

Debemos asumir que hay que prestar más atención a las emociones y no solo a los valores; todas las empresas creen que sus valores son diferenciadores pero, decidme una compañía que le preguntéis si su valor es la atención al cliente y os diga que no, o que es el trabajo en equipo, y os diga que no…. Lo que es diferenciador es cómo hacemos sentir a las personas con las que trabajamos, la gente no se va de las empresas se va de las personas, no se van por los valores se van por las emociones, por lo que les hacemos sentir y aún así seguimos sin prestar atención. Las marcas hace tiempo que entendieron que las emociones nos guían y nos hacen decidir.

Para cambiar o mejorar la cultura organizacional es imprescindible involucrar a los líderes de la organización, ellos son los primeros que tienen que tener foco en el cambio y estar muy alineados para empujarlo y no frenarlo.

El LIDERAZGO de hecho es otro de los grandes pilares del ecosistema. Si hay algo que puede impulsar la innovación y el cambio es el liderazgo, pero ¿cómo debe ser ese liderazgo?

El liderazgo del siglo XXI deja de controlar para inspirar. Se necesita un liderazgo transformacional, orientado a personas y basado en valores como la honestidad y la integridad. El líder ya no es el protagonista, debe ejercer un liderazgo compartido con su equipo. De hecho las estructuras jerárquicas tienen los días contados: Ahora el liderazgo está en manos de los equipos de trabajo, en muchas organizaciones funcionan como una ‘start up’, se forman y se disuelven en función de los distintos proyectos que llevan a cabo. Está claro que necesitamos una revolución en el liderazgo y una cultura que lo permita.

Rocío Suanzes, de Invisible talent, destaca la importancia del liderazgo femenino, ya que aprovechando la diversidad de ambos estilos de liderazgo podemos conseguir mejores resultados y mejor ambiente dando cabida al desarrollo de ambos conjuntamente. Nos acercamos a los beneficios de la DIVERSIDAD en los equipos de trabajo e hicimos zoom en la diversidad de género como primer peldaño por el que empezar a mejorar en las organizaciones.  La diversidad de talentos ha sido uno de los enfoques prioritarios del informe The Future of Jobs de Davos. “la diversidad es el motor de la innovación”, fueron las palabras del Primer Ministro canadiense Justin Trudeau. Pero esta diversidad hay que saber liderarla (y gestionarla). Los datos nos dicen que los equipos multiculturales son más innovadores que aquellos compuestos por plantillas uniformes.

Hemos querido tener en cuenta las METODOLOGÍAS ÁGILES (Scrum, Kanban, Lean Startup, …) como otro foco del cambio, porque se están utilizando mucho en las organizaciones como nueva forma de trabajo más ágil, y nos encontramos con que si no están alineados con una cultura como la que hemos descrito tampoco despliegan todo su potencial y causan problemas.

La cultura de la empresa normalmente choca contra los principios de la agilidad, es muy buen ejemplo para identificar cuando las herramientas sin personas no funcionan.

¿Y qué papel juega la INNOVACIÓN?  la innovación es la mayor palanca de crecimiento que tenemos. Una compañía que aspira a crecer lo lógico es que apueste por la innovación. ¿Qué nos ocurre? que las empresas pensamos que necesitamos mucho dinero para ello. Y sí, hace falta inversión, pero también talento y, sobre todo, saber cómo gestionarlo.

Para mí la innovación habla de conectar lo que no está conectado.Y por eso creo que tenemos que trabajar lo que llamamos las 3c´S: CONVERSA, COMPARTE Y COLABORA. Pero lo que nos encontramos en lugar de este planteamiento es que la gente “desconecta” su lado creativo cuando entra por la puerta de la empresa.

Otro punto clave en relación al ecosistema del cambio es el DESARROLLO DE TALENTO. Ahora mismo el desarrollo del talento pasa por identificar las nuevas inquietudes y necesidades de cada generación, por políticas de beneficios sociales personalizados, por libertad de decisión, por proyectos interesantes  y motivadores, de hecho seis de cada diez millennials dejarán su trabajo en 2020 por falta de desarrollo en liderazgo y por sentirse ignorados.

La diversidad tiene mucho que ver con la gestión del talento que necesitamos en las organizaciones. El salario emocional es muy importante para las nuevas generaciones (y no tan nuevas), buscan condiciones laborales que les permitan conciliar su vida profesional con la personal. Los empleados del futuro buscan proyectos interesantes donde puedan aportar su granito de arena, ser únicos. Ya no queremos ser uno más dentro de una estructura inmensa sin ningún impacto. Herring y Henderson en su libro Diversity in Organizations  nos hablan de la Snow Flake Diversity, de que cada persona es única, y de cómo hay que personalizar las políticas para cada empleado.

En definitiva,  las empresas estamos obligadas a estar en constante revisión y transformación, a convertirnos en lo que se llamamos empresas adaptables. Y en esa necesidad de seguir la hoja de ruta adecuada, es necesario poner el foco en las personas. Ellas, sólo ellas, son el verdadero motor del cambio.

Espero que os haya parecido interesante el resumen de la charla y que sigamos dando pasos para el cambio y la innovación con el foco en las personas…

Para acompañar el artículo me gustaría dejaros este resumen visual de la mano de Philippe Boukobza, referente internacional en visual mapping; y también un video resumen de la charla que espero sea de vuestro interés.