Talento

Si hiciéramos una encuesta, veríamos que a mucha gente no le gusta el nombre “recursos humanos”.  Porque aunque se trate de un término completamente asumido al que estamos acostumbrados, limita el trabajo que hacemos a la palabra “recurso”, y obviamente no está del todo alineado con la realidad y con nuestro verdadero aporte de valor.

Sin embargo, cómo llamemos a este departamento no es lo que más me preocupa, sino el desarrollo y la evolución que seamos capaces de darle en su contenido. Esta es la inquietud que debe centrar el debate y no tanto cómo lo llamemos.

Si logramos que lo que da sentido a nuestro trabajo evolucione, el término Recursos Humanos evolucionará también.

Insisto en que el contenido y no el continente debe centrar el debate en torno a los departamentos de RRHH, sobre todo, y más que nunca, a causa de este contexto cambiante en el que vivimos.

De hecho, en los proyectos de transformación de las organizaciones en los que trabajo constato cada día que, a pesar de ser procesos clave para las organizaciones, no solo no están liderados por RRHH, sino que muchas veces apenas participan.

Durante mi experiencia en departamentos de RRHH, siempre he acompañado a las organizaciones en todos sus momentos clave, gestionando el cambio desde las personas. Sin embargo, ahora compruebo con bastante preocupación, situaciones en las que el papel del departamento de recursos humanos en momentos cruciales del cambio se limita a ser casi residual o incluso inexistente.

Las personas en el centro

Ahora bien, si RRHH no está en primera línea en ese cambio tan decisivo para las empresas, es que algo no se está haciendo correctamente. ¿Qué está pasando? Será que no se está poniendo foco en las personas, o que no está siendo liderado por el departamento de rrhh?

Porque es cierto que en los últimos años hemos vivido cambios sustanciales en la forma de trabajar que han provocado que la mayoría de las organizaciones hayan orientado sus esfuerzos a trasformar estructuras, culturas, liderazgos, herramientas. Nuestro entorno volátil e incierto ha provocado que contemos con una dinámica de trabajo flexible, adaptable, ágil y en continuo cambio. Para mí es apasionante vivir la realidad de organizaciones tan vivas como ahora, metidas de lleno en la vorágine que implica reinventarse y en el desafío que supone cambiar.

Por eso me gustaría insistir en que si el mundo, la empresa y las personas están cambiando, ¿no parece más que obligado que cambie también el  departamento de RRHH?

El entorno digital, una oportunidad única

Necesitamos departamentos de RRHH diferentes, capaces de ir más allá, de formar parte activa de esa transformación continua, es un área que no puede estancarse y debe acompañar a las personas en el cambio.

Y para que no sintamos ese inmovilismo, la verdadera oportunidad es que Recursos Humanos juegue un rol central en la digitalización del negocio (quizá es un buen momento para recordar que en mi opinión la transformación digital es una transformación de personas y de cultura organizacional) ya que esta requiere un cambio cultural y organizativo, con una transformación muy significativa de muchos de los puestos de trabajo existentes. Y esto no será posible mientras sigamos viendo situaciones donde no hay presencia de RRHH en los comités de dirección, en los órganos decisorios,  ni en los proyectos transformadores claves para las organizaciones.

La capacidad de impactar en la organización

Por otro lado, el acompañamiento a las organizaciones en el cambio no puede hacerse de cualquier manera, muy al contrario, debe buscarse favorecer que lás áreas y las personas sean autónomas, y capaces de desarrollarse y gestionarse de forma independiente. Para ello, el departamento de RRHH debe ser un punto de apoyo pero no de control. Desterremos esa imagen del miedo o desconfianza, una idea que lamentable y sorprendentemente sigue existiendo en algunas de las organizaciones que me encuentro. Los profesionales de RRHH tienen que ser el pulmón de la organización, transparente, limpio, fácil, ágil, transformador y facilitador, nunca un área intimidatoria, basada en el miedo/desconfianza.

El departamento de RRHH no es un centro de control, es un servicio de valor, por un lado hay mucho camino por delante para mejorar la imagen que se tiene de ellos y por otro hay mucho que cambiar desde ellos.

Algunas ideas que pueden ayudar:

• Ir de la mano con Marketing: sobre todo, para repensar la experiencia de empleado: cómo es el día a día, qué necesidades tiene… En este ámbito, técnicas como el design thinking nos pueden ayudar a entender este proceso y crear nuevas ideas. La relación entre el departamento de RRHH y Marketing, departamentos muchas veces desvinculados, empieza a estrecharse por el bien de cada organización.

• Ir de la mano con el negocio: tener la foto completa, entender el entorno competitivo, entender el impacto de la transformación digital, y participar en la estrategia para liderar la parte humana del proceso.
  
• Digitalizar (no las funciones pero sí las herramientas): no se trata de deshumanizar las empresas sino todo lo contrario beneficiarnos de las herramientas tecnologías que nos facilitan obtener datos y agilizar el trabajo. De esta manera conseguir que se aporte valor en el acompañamiento humano y no se pasen los días sacando datos, haciendo informes y rellenando fichas.
  El departamento de rrhh que necesitamos está muy lejos de ser un área administrativa y de gestión. Donde aporta valor es en el acompañamiento de las personas, en las decisiones y conversaciones de negocio, en la creación de cultura empresarial, en definitiva en ser facilitadores del cambio.

Reinventarse para avanzar

Por otro lado, la complejidad del mercado laboral aumenta con el impacto creciente de la inteligencia artificial en nuestras vidas. Hasta un 50% de las actividades laborales podrían ser automatizadas, lo cual no significa sólo desaparición de puestos de trabajo, sino la transformación de muchos otros.

Tanto es así, que en las tareas más rutinarias y administrativas serán las primeras en ser sustituidas. Así, por ejemplo, revisar curriculums es una de las tareas que lleva más tiempo a los reclutadores (hasta un 50%); pues bien, en EEUU el 72% de los CVs no los ven ojos humanos, algún algoritmo se encarga ya de (des)clasificarlos. El  desarrollo tecnológico va a ayudar mucho a personalizar la experiencia del candidato, y esa será una de las claves de éxito en un mercado hiper-competitivo.

En este contexto,  renovar(se) y reorganizar(se) para Recursos Humanos,  Según McKinsey, pasa por asumir  cuatro grandes cambios:

• La transformación profunda del rol de HR Business partner: se acabó lo de ser generalista, hay que ser un experto entalento y desarrollo organizativo.
• Un mejor manejo de datos y una mayor capacidad analítica: hay que vincular los indicadores de talento y organización con los de negocio.
• La mejora de las operaciones básicas de Recursos Humanos, esas que siguen consumiendo el 60% del tiempo. Hay que remangarse y acometer la re-ingeniería de procesos y automatizar tareas.
• La reorganización de las propias áreas de Recursos Humanos para hacer departamentos más ágiles: dotarse especialistas en talento, desarrollo directivo, diseño organizativo y gestión del cambio.

En definitiva, lo que veo es que no se está acompañando a las personas en el cambio organizacional por el que están pasando la mayoría de las organizaciones.

Y es el momento, sobre todo para algunos, no solo de aprender cosas sino sobre todo desaprender.