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Diversidad como ventaja competitiva

24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

DIVERSIDAD COMO VENTAJA COMPETITIVA /

Sin ella ninguna empresa podrá ser rentable, exitosa y sostenible.

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Por Antonella Fayer

Imaginemos unas fotografías históricas en blanco y negro, sobre ellas, un rotulador de color amarillo intenso selecciona a la única mujer: por ejemplo, Katherine Johnson, la matemática de la NASA responsable de calcular el regreso seguro a la Tierra del Apolo 11 se destaca en la esquina de una habitación llena de hombres. Otra mujer destacada gracias al rotulador es Lise Meitner, la descubridora de la fisión nuclear cuyo compañero fue galardonado con el Premio Nobel.

Este es el planteamiento de una inteligente campaña de impresión de la marca de rotuladores Stabilo Boss que con una impactante simpleza enfatiza el papel de mujeres importantes que han sido ignoradas a lo largo de la historia. Subraya a todo color lo que la historia ha dejado en muchas ocasiones en el olvido y se vincula de lleno con el hilo conductor del movimiento global que lucha por la desigualdad de género y gana espacio en la agenda pública.

Un movimiento que cobra fuerza porque pese a que la presencia de la mujer en el entorno laboral se ha multiplicado en las últimas décadas, su papel aún dista mucho de ser equiparable al de sus colegas hombres. De hecho, el informe ‘Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance: Evidence from Europe’, publicado por el Fondo Monetario Internacional en 2016, muestra que las mujeres tan solo ocupan el 19% de los puestos directivos de las 600 grandes empresas europeas. Aún más tímido es el ínfimo 4% de CEO mujeres en estas compañías. Dos cifras sin duda alejadas del objetivo del 40% marcado por la Comisión Europea para el 2020.

Junto a esta realidad palpable, otra gana espacio y titulares en los medios, aquella que comienza a instalarse en el ámbito empresarial y que defiende que, sin diversidad de género, ninguna empresa podrá ser rentable, exitosa y sostenible. Un planteamiento que va más allá y cuestiona los valores y la cultura de aquellas compañías que en pleno siglo XXI son capaces de renunciar al 50% de la población. ¿Hasta qué punto estas compañías pueden alcanzar el éxito cuando hoy en día consumidores y empleados buscan vinculares a empresas que defiendan sin tibiezas valores irrenunciables?

La realidad es contundente y vivimos un tiempo en el que la diversidad de género se ha convertido también en una prioridad para las compañías que quieren ser competitivas sin olvidar el compromiso con el entorno. Más si cabe cuando está demostrado que la diversidad supone una ventaja en muchos sentidos, como por ejemplo en los equipos, tener equipos basados en la diversidad lleva a una mayor competitividad y potencia la creatividad y la innovación, pero, además:

  • Nos ayuda a ganar la guerra del talento: si conseguimos crear un entorno inclusivo y diverso tendremos acceso a un pool de talento mucho más amplio, y seremos capaces de atraer a los mejores. El talento no entiende de sexo, ni de edad, ni de orientación sexual, ni de raza…
  • Mejora la calidad en la toma de decisiones: los equipos diversos hacen que nuestras decisiones sean más objetivas. Una persona diferente contribuye al grupo porque aporta información nueva, pero además el propio grupo interactúa de manera distinta porque se siente más libre para aportar ideas al haber diversidad en el grupo.
  • Nos permite entender mejor y acercarnos a nuestro cliente: la diversidad incrementa la cercanía con el cliente. Hay compañías que han realizado estudios, llegando a la conclusión de que los estereotipos y sesgos son enemigos del crecimiento.

No obstante, la Diversidad de género por sí misma no aporta valor, es más, si no logramos gestionarla adecuadamente puede convertirse en una fuente de conflicto. Por ello necesitamos comportamientos diferentes en los líderes, para que sean quienes logren poner en valor la riqueza que aporta y entre todos revertir las cifras desalentadoras de las estadísticas. Para ello, los líderes deben incorporar en su hoja de ruta aspectos clave en torno liderazgo inclusivo como la gestión de la Diversidad, la inspiración, la visión y la transformación.

El mundo reclama cambios y esto implica que la diversidad de género debe estar en el día a día de las organizaciones, en su ADN. Es el momento de poner en valor aquello que tan injustamente ha permanecido en la sombra (en el blanco y negro de las fotografías) y dar la bienvenida a un más que necesario cambio de rumbo.

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Nuevo rol de RRHH

24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

NUEVO ROL DE RRHH /

Necesitamos departamentos de Recursos Humanos capaces de dejar huella.

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Por Antonella Fayer

Si hiciéramos una encuesta, veríamos que a mucha gente no le gusta el nombre “recursos humanos”.  Porque aunque se trate de un término completamente asumido al que estamos acostumbrados, limita el trabajo que hacemos a la palabra “recurso”, y obviamente no está del todo alineado con la realidad y con nuestro verdadero aporte de valor.

Sin embargo, cómo llamemos a este departamento no es lo que más me preocupa, sino el desarrollo y la evolución que seamos capaces de darle en su contenido. Esta es la inquietud que debe centrar el debate y no tanto cómo lo llamemos.

Si logramos que lo que da sentido a nuestro trabajo evolucione, el término Recursos Humanos evolucionará también.

Insisto en que el contenido y no el continente debe centrar el debate en torno a los departamentos de RRHH, sobre todo, y más que nunca, a causa de este contexto cambiante en el que vivimos.

De hecho, en los proyectos de transformación de las organizaciones en los que trabajo constato cada día que, a pesar de ser procesos clave para las organizaciones, no solo no están liderados por RRHH, sino que muchas veces apenas participan.

Durante mi experiencia en departamentos de RRHH, siempre he acompañado a las organizaciones en todos sus momentos clave, gestionando el cambio desde las personas. Sin embargo, ahora compruebo con bastante preocupación, situaciones en las que el papel del departamento de recursos humanos en momentos cruciales del cambio se limita a ser casi residual o incluso inexistente.

Las personas en el centro

Ahora bien, si RRHH no está en primera línea en ese cambio tan decisivo para las empresas, es que algo no se está haciendo correctamente. ¿Qué está pasando? Será que no se está poniendo foco en las personas, o que no está siendo liderado por el departamento de rrhh?

Porque es cierto que en los últimos años hemos vivido cambios sustanciales en la forma de trabajar que han provocado que la mayoría de las organizaciones hayan orientado sus esfuerzos a trasformar estructuras, culturas, liderazgos, herramientas. Nuestro entorno volátil e incierto ha provocado que contemos con una dinámica de trabajo flexible, adaptable, ágil y en continuo cambio. Para mí es apasionante vivir la realidad de organizaciones tan vivas como ahora, metidas de lleno en la vorágine que implica reinventarse y en el desafío que supone cambiar.

Por eso me gustaría insistir en que si el mundo, la empresa y las personas están cambiando, ¿no parece más que obligado que cambie también el  departamento de RRHH?

El entorno digital, una oportunidad única

Necesitamos departamentos de RRHH diferentes, capaces de ir más allá, de formar parte activa de esa transformación continua, es un área que no puede estancarse y debe acompañar a las personas en el cambio.

Y para que no sintamos ese inmovilismo, la verdadera oportunidad es que Recursos Humanos juegue un rol central en la digitalización del negocio (quizá es un buen momento para recordar que en mi opinión la transformación digital es una transformación de personas y de cultura organizacional) ya que esta requiere un cambio cultural y organizativo, con una transformación muy significativa de muchos de los puestos de trabajo existentes. Y esto no será posible mientras sigamos viendo situaciones donde no hay presencia de RRHH en los comités de dirección, en los órganos decisorios,  ni en los proyectos transformadores claves para las organizaciones.

La capacidad de impactar en la organización

Por otro lado, el acompañamiento a las organizaciones en el cambio no puede hacerse de cualquier manera, muy al contrario, debe buscarse favorecer que lás áreas y las personas sean autónomas, y capaces de desarrollarse y gestionarse de forma independiente. Para ello, el departamento de RRHH debe ser un punto de apoyo pero no de control. Desterremos esa imagen del miedo o desconfianza, una idea que lamentable y sorprendentemente sigue existiendo en algunas de las organizaciones que me encuentro. Los profesionales de RRHH tienen que ser el pulmón de la organización, transparente, limpio, fácil, ágil, transformador y facilitador, nunca un área intimidatoria, basada en el miedo/desconfianza.

El departamento de RRHH no es un centro de control, es un servicio de valor, por un lado hay mucho camino por delante para mejorar la imagen que se tiene de ellos y por otro hay mucho que cambiar desde ellos.

Algunas ideas que pueden ayudar:

  • Ir de la mano con Marketing: sobre todo, para repensar la experiencia de empleado: cómo es el día a día, qué necesidades tiene… En este ámbito, técnicas como el design thinking nos pueden ayudar a entender este proceso y crear nuevas ideas. La relación entre el departamento de RRHH y Marketing, departamentos muchas veces desvinculados, empieza a estrecharse por el bien de cada organización.
  • Ir de la mano con el negocio: tener la foto completa, entender el entorno competitivo, entender el impacto de la transformación digital, y participar en la estrategia para liderar la parte humana del proceso.
  • Digitalizar (no las funciones pero sí las herramientas): no se trata de deshumanizar las empresas sino todo lo contrario beneficiarnos de las herramientas tecnologías que nos facilitan obtener datos y agilizar el trabajo. De esta manera conseguir que se aporte valor en el acompañamiento humano y no se pasen los días sacando datos, haciendo informes y rellenando fichas.
    El departamento de rrhh que necesitamos está muy lejos de ser un área administrativa y de gestión. Donde aporta valor es en el acompañamiento de las personas, en las decisiones y conversaciones de negocio, en la creación de cultura empresarial, en definitiva en ser facilitadores del cambio.

Reinventarse para avanzar

Por otro lado, la complejidad del mercado laboral aumenta con el impacto creciente de la inteligencia artificial en nuestras vidas. Hasta un 50% de las actividades laborales podrían ser automatizadas, lo cual no significa sólo desaparición de puestos de trabajo, sino la transformación de muchos otros.

Tanto es así, que en las tareas más rutinarias y administrativas serán las primeras en ser sustituidas. Así, por ejemplo, revisar curriculums es una de las tareas que lleva más tiempo a los reclutadores (hasta un 50%); pues bien, en EEUU el 72% de los CVs no los ven ojos humanos, algún algoritmo se encarga ya de (des)clasificarlos. El  desarrollo tecnológico va a ayudar mucho a personalizar la experiencia del candidato, y esa será una de las claves de éxito en un mercado hiper-competitivo.

En este contexto,  renovar(se) y reorganizar(se) para Recursos Humanos,  Según McKinsey, pasa por asumir  cuatro grandes cambios:

  • La transformación profunda del rol de HR Business partner: se acabó lo de ser generalista, hay que ser un experto entalento y desarrollo organizativo.
  • Un mejor manejo de datos y una mayor capacidad analítica: hay que vincular los indicadores de talento y organización con los de negocio.
  • La mejora de las operaciones básicas de Recursos Humanos, esas que siguen consumiendo el 60% del tiempo. Hay que remangarse y acometer la re-ingeniería de procesos y automatizar tareas.
  • La reorganización de las propias áreas de Recursos Humanos para hacer departamentos más ágiles: dotarse especialistas en talento, desarrollo directivo, diseño organizativo y gestión del cambio.

En definitiva, lo que veo es que no se está acompañando a las personas en el cambio organizacional por el que están pasando la mayoría de las organizaciones.

Y es el momento, sobre todo para algunos, no solo de aprender cosas sino sobre todo desaprender.

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Liderazgo y Filosofía

24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

LIDERAZGO Y FILOSOFÍA /

Hacer preguntas en lugar de ofrecer respuestas.

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Por Antonella Fayer

En mi trabajo colaboro con líderes de diferentes organizaciones, escucho sus conferencias por todo el mundo, sus intervenciones en los medios, leo sus libros… artículos… y con todo sigo profundizando en el concepto del líder del siglo XXI, un líder que desde mi punto de vista adolece de algo que cada día veo más necesario, una formación filosófica que contribuya a forjar un liderazgo inspirador e íntegro.

Supongo que unir filosofía y negocios en un mismo contexto puede parecer algo disparatado, pero están mucho más cerca de lo que parece a simple vista.  Las escuelas de negocios suelen obviar la sinergia entre estas dos realidades pero a mi juicio tienen en común mucho más de lo que les separa.

De hecho creo que esta disociación pronto será historia, porque desde el mundo del business se comienza a percibir el potencial de la filosofía como algo real y plausible. La filosofía persigue hacer preguntas en lugar de ofrecer respuestas, y ésta contribución el mundo de los negocios parece haberla olvidado.

De un tiempo a esta parte he de decir que percibo en las organizaciones una nueva corriente que va incluyendo el pensamiento filosófico en los negocios; los líderes actuales se mueven en un entorno que algunos ya habréis oído con el término “VUCA” (volátil, incierto, complejo y ambiguo), entorno que requiere un enfoque complementario a la resolución de problemas y a la toma de decisiones muy diferente del que ha imperado hasta ahora, un panorama convulso que demanda líderes con unas habilidades orientadas hacia una disciplina más filosófica.

Bajo este planteamiento ¿cuál podría ser la aportación de la filosofía a los líderes del siglo XXI?

Dar respuesta a esta pregunta es el fin de este post, pero quiero adelantar que la filosofía tiene algo tremendamente valioso y es que permite que nuestro pensamiento vaya más allá y que incluso nos permita adentrarnos en cuestiones que están (aparentemente) alejadas del ámbito de los negocios.

Para seguir el hilo de este planteamiento, os invito a que nos acerquemos a los filósofos del mundo antiguo. Cuando aparecieron los primeros filósofos en la antigua Grecia, el mundo que les rodeaba fue la inspiración de su asombro, eran los grandes observadores del contexto de lo global y de plantearse preguntas diferentes.

Tales de Mileto, retó a todo el mundo en su época preguntándose ¿de qué está hecho el mundo? respondiendo desde una perspectiva racional alejada por completo de la religión. Por este planteamiento es considerado el primer filósofo griego y me pregunto si no será también el primer innovador de la época al plantear un discurso diametralmente diferente a la corriente dominante.
¿No es esto lo que buscamos en el liderazgo?, ¿observadores globales y estratégicos?, ¿pensadores diferentes capaces de cuestionar el contexto en el que viven?.

La palabra “filosofía” lleva en su raíz el impulso del deseo, philein. En palabras de Marina Garcés “el deseo de saber no admite torres de marfil, implica ir al encuentro del mundo”.

Esta actitud intrínseca de la filosofía de replantearse las cosas constantemente y ver otros puntos de vista, es una de las exigencias fundamentales para los líderes que necesitamos hoy.

El asombro es el principal afecto del filósofo, pues el principio de la filosofía no es otro sino este.

Platón

Comparto con vosotros esta frase de Platón porque el asombro es el origen de la capacidad de interactuar con el entorno y mover al ser humano hacia territorios nuevos. Tanto es así, que los filósofos como Platón siempre han animado a sus alumnos a disentir y a criticar las ideas que les planteaban, para perfeccionarlas y pensar en otras distintas. De nuevo, es la filosofía quien viaja en el tiempo y nos habla de disentir y cuestionar, tan de moda ahora en forma de petición a los equipos para romper el statu quo y tener un pensamiento disruptivo e innovador ( con la boca pequeña dicho sea de paso…)

El origen del pensamiento está en el desacuerdo, no sólo con los demás, sino con nosotros mismos.

Eric Hoffer

El liderazgo que reclama nuestra sociedad hoy es flexible y abierto de mente, Protágoras rechaza la existencia de definiciones absolutas, para él el hombre es la medida de todas las cosas, la verdad depende de la perspectiva y por lo tanto es relativa, lo que uno cree muchas veces pasa a ser subjetivo y relativo.

A veces se piensa en “el filósofo” como un ser solitario que llega a conclusiones aislándose, yo estoy más en que las ideas de los filósofos surgen del debate, análisis y crítica de las ideas que comparten activamente con los demás. Por eso creo que la mayéutica de Sócrates es el punto de partida para que los líderes desarrollen a sus equipos a través de preguntas llevándoles al conocimiento desde sus propias conclusiones, apostando así por la capacidad intrínseca de cada individuo.

Mantén la fidelidad y la sinceridad como primeros principios

Confucio

Podemos imaginarnos un líder que no sea ejemplo para los demás? Confucio nos habla de la coherencia a la hora de actuar, desde su planteamiento considera clave poseer valores morales para gobernar con justicia. Gobernar mediante el ejemplo y no mediante el miedo para inspirar… Inspirar para liderar.

No quiero terminar sin reivindicar la necesidad de ampliar el marco de influencia de esta disciplina e incorporar el pensamiento filosófico en nuestra vida, aunque parece que algunos creen que se trate una disciplina sólo apta para nostálgicos. Tanto es así, que precisamente se está hablando de quitar la filosofía de los planes de estudios de los colegios… Esto parece el mundo al revés, ¿será que no quieren personas con valores, liderazgo, fortaleza e inteligencia, capaces de cuestionar el mundo en el que viven?

La filosofía no es un abrigo, es la piel. No es un vestido, es la carne. No es un papel, es una forma de vida.

Marina Garcés

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