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Cultura y transformación

24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

CULTURA Y TRANSFORMACIÓN /

La tecnología es un medio, nunca un fin.

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Por Antonella Fayer

Vivimos sin duda en un entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) en el que las organizaciones tienen sobre la mesa retos decisivos en un momento clave. Para empezar, adaptarse al cambio tecnológico y ser capaces de actualizarse para ser competitivas, punteras y exitosas. El nivel de exigencia es alto, lo digital mueve el mundo a una velocidad de vértigo y nadie quiere perder la carrera.

Es precisamente en este nuevo entorno digital en constante cambio el que se está exigiendo a las empresas grandes dosis de innovación para transformar estructuras, procesos y negocios; y es bajo este nuevo, convulso y apasionante marco en el que las organizaciones se ven forzadas a dejar de hacer las cosas como antes.  

De modo que las organizaciones actuales viven una realidad que exige estar a la altura de las circunstancias y afrontar los cambios tecnológicos con amplitud de miras, pero ¿acaso alguien piensa que el cambio tecnológico se queda ahí y no implica una transformación mucho más amplia en otros sentidos?

Desde mi punto de vista, lo que realmente va a marcar la diferencia para estas empresas comprometidas con la transformación digital, serán las personas, la comunicación y el uso de la información.

Las metodologías ágiles están incorporándose a las organizaciones a pasos agigantados, lo que está generando nuevas formas de trabajo por proyectos, que sobre el terreno, implica contar con equipos transversales y colaborativos. La innovación se hace indispensable a la hora de incorporar procesos de diseño de productos y servicios como el Design Thinking, que obliga a realizar un replanteamiento de estructuras mentales a la hora de abordar el trabajo. Así, hoy en día, las estructuras se aplanan y se preparan para métodos de trabajo adaptados a las nuevas generaciones, se aboga por un liderazgo transformacional, se eliminan las jerarquías y se generan otros muchos cambios que estoy convencida que ya conocéis.

Creo que para lograr el éxito es indispensable no quedarse en la superficie, no limitarse  a cambiar la manera en la que se hacen las cosas hasta el momento, y establecer nuevas rutinas sin más.

Si queremos que el cambio sea profundo, sincero y vinculante hay que cambiar la cultura de la empresa, ésa es la clave. Porque lo que es obvio es que el cambio es completo y por ello exige una transformación en la forma de pensar, en los sistemas y procesos, en el comportamiento organizacional y en la cultura de empresa. Precisamente, mi trabajo consiste en mayor medida en conseguir que las organizaciones realicen este cambio y a menudo me encuentro el mismo problema: las organizaciones ponen el foco en las  herramientas, los procesos y la tecnología, y en menor medida en las personas.

Debemos exigir que el foco se ponga en las personas. Creo firmemente que la tecnología, por sí sola, no será suficiente para impulsar a las organizaciones hacia sus nuevos objetivos estratégicos. Me parece necesario crear culturas corporativas en las que la tecnología permita a las personas evolucionar, adaptarse y dirigir un cambio para que no se convierta en un lastre.

Pero ¿sobre qué conceptos se construye una cultura digital dinámica y exitosa? Para que el cambio sea real y duradero, debe integrar los cuatro conceptos (representados en el cuadro). Sin embargo, muchas organizaciones ponen el foco en los puntos 2 y 4, es decir, sobre las aplicaciones externas como formaciones, talleres, aprendizaje técnico, cambios en el organigrama, procesos de trabajo, etc, con el fin de  incorporar  todo lo que nos dicen que ayuda a estar al día, ser competitivos y adaptarnos al cambio tecnológico.

Pero no olvidemos que esas formaciones, esas nuevas metodologías, el nuevo organigrama, los nuevos proyectos… los realizan personas, personas que hasta ayer trabajaban de otra manera, y  a las que es preciso guiar para que se adapten al cambio. 

Las organizaciones que quieran ver un verdadero cambio, que perdure en el tiempo y adaptarse a la verdadera transformación digital tendrán que trabajar desde las 4 perspectivas sin dejar ninguna de lado y poniendo más foco en lo interno ( personas y cultura organizacional) que en lo externo.

Pedimos organizaciones colaborativas, con liderazgo compartido,  con poca o ninguna estructura jerárquica, agilidad en los procesos, transparencia, flexibilidad… pero continuamos con comportamientos/rutinas, hábitos y limitaciones que hacen frustrante la convivencia: 

⇒ Fijación de objetivos anuales: en el nuevo entorno VUCA los objetivos cambian varias veces a lo largo de un año, además, se participa en diferentes proyectos con objetivos y funciones diferentes entre sí, no puede ser compatible con la fijación de objetivos rígida que tratamos de hacer en enero/febrero para cumplir en diciembre 

⇒ Evaluación de desempeño anual: en las organizaciones el feedback suele recabarse anualmente, con las entrevistas de la evaluación de desempeño, y la encuesta de compromiso. La evaluación anual de desempeño inhibe la creatividad personal, y penaliza los errores. La ausencia de un feedback continúo, aparte de minar progresivamente la moral y compromiso de los colaboradores, resta a la organización la agilidad y flexibilidad que necesitan y demandan

⇒ Liderazgo: se pide un liderazgo innovador pero no se da espacio ni tiempo para que lo puedan hacer, se les exige desarrollar a sus equipos y colaborar pero después se les marcan objetivos individuales que les obligan a competir con los departamentos con los que se supone deben colaborar. No se trabaja el cambio en el liderazgo y seguimos con líderes con miedo al error, a compartir información y perder control. Líderes en entornos sin confianza para poder delegar

⇒ Intraemprendimiento: queremos perfiles internos que innoven pero no les dejamos hacerlo, les ponemos objetivos en su día a día que deben cumplir y no tienen tiempo para investigar y fallar. En otras ocasiones no hay presupuesto para investigar o ejecutar lo que encuentran, o simplemente es algo diferente que nunca han hecho y el miedo hace que se rechace…

⇒ Colaborar e innovar: buscamos nuevas ideas colaborando entre todos pero cuando hay que defender una idea en una reunión se convoca a aquellos “aliados” para que no disientan. Pedimos pensar diferente y romper el status quo pero cuando se hace, nos sorprendemos diciendo “aquí no se hace así”. Ponemos como valor en la organización el sentido de pertenencia al grupo y a veces es un impedimento para un pensamiento divergente porque todos queremos pertenecer al grupo

Para mí son algunas de las barreras que nos encontramos en la organizaciones en procesos de cambio; el pasado enero cuando tuvo lugar el Foro de Davos me alegró escuchar entre otras cosas que identificaran dos puntos de actuación que son claves: el liderazgo y la diversidad:

Hicieron referencia a la necesidad de “un estilo holístico de liderazgo” debido a la cuarta revolución industrial, acelerada en velocidad, amplitud e impacto social. Es la revolución de la interconexión, de la inteligencia artificial y del talento.

Y también a la diversidad de talentos que es uno de los enfoques prioritarios del informe The Future of Jobs de Davos.“La diversidad es el motor de la innovación”, fueron las palabras del Primer Ministro canadiense Justin Trudeau. Pero esta diversidad hay que saber liderarla. 

Ya hace más de 15 años el sociólogo Zigmunt Bauman acuñaba el famoso término  “modernidad líquida”. Quince años después, vivimos los albores de algo que será más líquido aún, y creo que debemos repensar qué queremos hacer, cómo hemos de reinventarnos y qué tipo de mentalidad debe imperar en las empresas. No olvidemos que la tecnología es un medio, nunca un fin. 

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Liderazgo y Filosofía

24 diciembre 2019 by Antonella Fayer

LIDERAZGO Y FILOSOFÍA /

Hacer preguntas en lugar de ofrecer respuestas.

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Por Antonella Fayer

En mi trabajo colaboro con líderes de diferentes organizaciones, escucho sus conferencias por todo el mundo, sus intervenciones en los medios, leo sus libros… artículos… y con todo sigo profundizando en el concepto del líder del siglo XXI, un líder que desde mi punto de vista adolece de algo que cada día veo más necesario, una formación filosófica que contribuya a forjar un liderazgo inspirador e íntegro.

Supongo que unir filosofía y negocios en un mismo contexto puede parecer algo disparatado, pero están mucho más cerca de lo que parece a simple vista.  Las escuelas de negocios suelen obviar la sinergia entre estas dos realidades pero a mi juicio tienen en común mucho más de lo que les separa.

De hecho creo que esta disociación pronto será historia, porque desde el mundo del business se comienza a percibir el potencial de la filosofía como algo real y plausible. La filosofía persigue hacer preguntas en lugar de ofrecer respuestas, y ésta contribución el mundo de los negocios parece haberla olvidado.

De un tiempo a esta parte he de decir que percibo en las organizaciones una nueva corriente que va incluyendo el pensamiento filosófico en los negocios; los líderes actuales se mueven en un entorno que algunos ya habréis oído con el término “VUCA” (volátil, incierto, complejo y ambiguo), entorno que requiere un enfoque complementario a la resolución de problemas y a la toma de decisiones muy diferente del que ha imperado hasta ahora, un panorama convulso que demanda líderes con unas habilidades orientadas hacia una disciplina más filosófica.

Bajo este planteamiento ¿cuál podría ser la aportación de la filosofía a los líderes del siglo XXI?

Dar respuesta a esta pregunta es el fin de este post, pero quiero adelantar que la filosofía tiene algo tremendamente valioso y es que permite que nuestro pensamiento vaya más allá y que incluso nos permita adentrarnos en cuestiones que están (aparentemente) alejadas del ámbito de los negocios.

Para seguir el hilo de este planteamiento, os invito a que nos acerquemos a los filósofos del mundo antiguo. Cuando aparecieron los primeros filósofos en la antigua Grecia, el mundo que les rodeaba fue la inspiración de su asombro, eran los grandes observadores del contexto de lo global y de plantearse preguntas diferentes.

Tales de Mileto, retó a todo el mundo en su época preguntándose ¿de qué está hecho el mundo? respondiendo desde una perspectiva racional alejada por completo de la religión. Por este planteamiento es considerado el primer filósofo griego y me pregunto si no será también el primer innovador de la época al plantear un discurso diametralmente diferente a la corriente dominante.
¿No es esto lo que buscamos en el liderazgo?, ¿observadores globales y estratégicos?, ¿pensadores diferentes capaces de cuestionar el contexto en el que viven?.

La palabra “filosofía” lleva en su raíz el impulso del deseo, philein. En palabras de Marina Garcés “el deseo de saber no admite torres de marfil, implica ir al encuentro del mundo”.

Esta actitud intrínseca de la filosofía de replantearse las cosas constantemente y ver otros puntos de vista, es una de las exigencias fundamentales para los líderes que necesitamos hoy.

El asombro es el principal afecto del filósofo, pues el principio de la filosofía no es otro sino este.

Platón

Comparto con vosotros esta frase de Platón porque el asombro es el origen de la capacidad de interactuar con el entorno y mover al ser humano hacia territorios nuevos. Tanto es así, que los filósofos como Platón siempre han animado a sus alumnos a disentir y a criticar las ideas que les planteaban, para perfeccionarlas y pensar en otras distintas. De nuevo, es la filosofía quien viaja en el tiempo y nos habla de disentir y cuestionar, tan de moda ahora en forma de petición a los equipos para romper el statu quo y tener un pensamiento disruptivo e innovador ( con la boca pequeña dicho sea de paso…)

El origen del pensamiento está en el desacuerdo, no sólo con los demás, sino con nosotros mismos.

Eric Hoffer

El liderazgo que reclama nuestra sociedad hoy es flexible y abierto de mente, Protágoras rechaza la existencia de definiciones absolutas, para él el hombre es la medida de todas las cosas, la verdad depende de la perspectiva y por lo tanto es relativa, lo que uno cree muchas veces pasa a ser subjetivo y relativo.

A veces se piensa en “el filósofo” como un ser solitario que llega a conclusiones aislándose, yo estoy más en que las ideas de los filósofos surgen del debate, análisis y crítica de las ideas que comparten activamente con los demás. Por eso creo que la mayéutica de Sócrates es el punto de partida para que los líderes desarrollen a sus equipos a través de preguntas llevándoles al conocimiento desde sus propias conclusiones, apostando así por la capacidad intrínseca de cada individuo.

Mantén la fidelidad y la sinceridad como primeros principios

Confucio

Podemos imaginarnos un líder que no sea ejemplo para los demás? Confucio nos habla de la coherencia a la hora de actuar, desde su planteamiento considera clave poseer valores morales para gobernar con justicia. Gobernar mediante el ejemplo y no mediante el miedo para inspirar… Inspirar para liderar.

No quiero terminar sin reivindicar la necesidad de ampliar el marco de influencia de esta disciplina e incorporar el pensamiento filosófico en nuestra vida, aunque parece que algunos creen que se trate una disciplina sólo apta para nostálgicos. Tanto es así, que precisamente se está hablando de quitar la filosofía de los planes de estudios de los colegios… Esto parece el mundo al revés, ¿será que no quieren personas con valores, liderazgo, fortaleza e inteligencia, capaces de cuestionar el mundo en el que viven?

La filosofía no es un abrigo, es la piel. No es un vestido, es la carne. No es un papel, es una forma de vida.

Marina Garcés

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